Plan Równości Płci

Przekazujemy Państwu Plan Równości Płci (Gender Equality Plan) dla Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie na lata 2021–2024. Głównym celem naszych prac nad Planem było wypracowanie rozwiązań instytucjonalnych, które będą wsparciem dla osób studiujących i pracujących w AGH. Chcemy, aby nasza uczelnia była miejscem równych szans, wolnym od uprzedzeń i dyskryminacji, zapewniającym bezpieczeństwo osobom pracującym i studiującym, w którym szacunek dla drugiego człowieka, równe traktowanie i poszanowanie różnorodności są ważnymi wartościami.

Jak pokazują liczne badania (np. Bührer et al., 2020; Díaz-García et al., 2013, Department for Business, Innovation & Skills, 2013), poszanowanie i wspieranie różnorodności i równego traktowania w profesjonalnych organizacjach wpływa na dobrostan i poczucie bezpieczeństwa związanych z nimi osób. Poczucie bezpieczeństwa ma szczególne znaczenie w organizacjach zajmujących się kształceniem, ponieważ procesy efektywnego uczenia się i rozwoju naukowego nie mogą odbywać się w poczuciu zagrożenia i długotrwałego stresu, które są często doświadczeniem osób dyskryminowanych. Różnorodność i równe traktowanie mają również wpływ na rozwój całej organizacji, wzrost kreatywności i innowacyjności, które są kluczowe w edukacji i nauce. Różnorodność w organizacjach daje dostęp do różnych talentów, perspektyw i punktów widzenia, otwiera organizację na nowe rozwiązania problemów, co jest szczególnie ważne dziś w kontekście dynamicznych zmian gospodarczych, technologicznych czy społecznych.

Akademia Górniczo-Hutnicza w Krakowie jest jedną z najlepszych uczelni w kraju, jest ceniona w międzynarodowym środowisku naukowym, co roku wybierana jako miejsce kształcenia przez wielu młodych ludzi. Pozycja naszej uczelni obliguje więc do nieustannego doskonalenia. Jedną z inicjatyw, które mają to zapewnić, jest niniejszy Plan.

W Polsce równe traktowanie jest wartością chronioną przez Konstytucję (Art. 32. 1 – zasada równego traktowania, Art. 32. 2 – zasada niedyskryminacji). Równość płci w nauce jest również regułą, która ma swój wyraz w ważnych dokumentach instytucji publicznych w Polsce. W 2016 roku na prośbę Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego Rada Główna Nauki i Szkolnictwa Wyższego orzekła, że „przestrzeń akademicka powinna być wolna od wszelkich form dyskryminacji, zaś jakiekolwiek jej przejawy powinny spotykać się ze zdecydowanym przeciwdziałaniem. (…) Sprawa przeciwdziałania dyskryminacji jest, zdaniem Rady Głównej, na tyle ważna, że warto rozważyć wzbogacenie o stosowne zapisy statutów uczelni, jako najważniejszych aktów wewnętrznych regulujących ich działanie” (Rada Główna Nauki i Szkolnictwa Wyższego, 2016). O wartości równego traktowania i konieczności przeciwdziałania dyskryminacji m.in. ze względu na płeć wypowiadał się również niejednokrotnie Rzecznik Praw Obywatelskich, wskazując jednak na brak „systemowych rozwiązań zapobiegających mobbingowi i molestowaniu na uczelniach wyższych oraz skutecznych mechanizmów reakcji” (Rzecznik Praw Obywatelskich 2021).

Reguły antydyskryminacyjne odnoszące się do płci i wspierające równe traktowanie zostały zapisane również w Regulaminie pracy AGH wprowadzonym 16 września 2019 roku. AGH jest zobowiązana do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć (par. 6 ust. 1 pkt 4), a także wspierania prawa osób pracujących do jednakowego i równego traktowania przez pracodawcę (par. 26 ust. 1 pkt 4). Jak pokazują jednak badania przeprowadzone przez Zespół ds. Planu Równości Płci, niektóre osoby pracujące, szczególnie zaś studiujące mogą doświadczać w AGH sytuacji, które noszą znamiona dyskryminacji, molestowania, w tym molestowania seksualnego. Napotykają także bariery związane z godzeniem życia rodzinnego i zawodowego na różnych etapach drogi zawodowej. Jak pokazują wyniki badań Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, opublikowane w raporcie Molestowanie na polskich uczelniach publicznych (Gerlich 2019), analizy Rzecznika Praw Obywatelskich w dokumencie Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów (2019), ale również raporty międzynarodowe, np. Sexual Harassment in the Research and Higher Education Sector grupy roboczej ERAC (Standing Working Group on Gender in Research and Innovation) z 2020 roku, doświadczenie dyskryminacji i molestowania seksualnego w uczelniach wyższych jest powszechne i wymaga systematycznego przeciwdziałania.

Równość płci jest wartością określoną w Europejskiej Karcie Naukowca oraz Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, dokumentach wydanych w 2005 roku jako zalecenie Komisji Europejskiej, skierowanych do osób pracujących naukowo, kierujących instytucjami naukowymi i finansującymi badania naukowe. Działania Komisji Europejskiej na rzecz równouprawnienia płci w badaniach naukowych i innowacjach stały się częścią szerszej strategii zaplanowanej na lata 2020–2025, której celem jest wzmocnienie Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA). Narzędziem wspierającym równouprawnienie płci wśród naukowców i naukowczyń jest m.in. Plan Równości Płci (Gender Equality Plan, dalej: GEP), dokument, który diagnozuje i rekomendujedziałania wspierające praktyki równego traktowania w publicznych instytucjach naukowych. Obszarykluczowe dla osiągnięcia równości płci są następujące:
1.Równość w rozwoju karier naukowych i rekrutacji;
2.Równowaga płci w procesach i organach decyzyjnych na uczelniach;
3.Włączenie wymiaru płci do projektowania badań naukowych i dydaktyki;
4.Równowaga między życiem rodzinnym a pracą zawodową;
5.Środki przeciwko przemocy ze względu na płeć, w tym przeciwko molestowaniu seksualnemu.

Zespół ds. Planu Równości Płci w AGH (dalej: Zespół ds. GEP) został powołany przez JM Rektora profesora Jerzego Lisa w sierpniu 2021 roku. Prace zespołu ds. Planu Równości Płci były podzielone na kilka etapów:
•Pierwszym z nich były analiza i diagnoza wyżej wymienionych obszarów (tj. karier naukowych,procesów i organów decyzyjnych, badań naukowych) w wybranych jednostkach AGH podkątem płci, w celu zidentyfikowania dobrych praktyk, a także uprzedzeń i nierówności zewzględu na płeć. Na tym etapie zespół korzystał z różnych narzędzi do analizy,rekomendowanych m.in. przez European Institute for Gender Equality (EIGE), w tym GenderAnalysis, Gender Audit, Gender Impact Assessment. Szczegółowa metodologia badań zostałaprzedstawiona w dalszej części dokumentu. Kategoria płci w analizach była ujęta jako kategoriaintersekcjonalna, to znaczy wchodząca w związki np. z pozycjami władzy i podległości,kategoriami wieku czy dzietności.
•Drugim etapem było określenie celów oraz działań kluczowych dla wspierania równegotraktowania i zapobiegania dyskryminacji; cele te i działania zostały przedstawionew dokumencie.
•Trzeci etap zakłada wdrożenie zaplanowanych działań, a jego realizacja jest przewidzianado 2024 roku, z możliwością przedłużenia w następnych latach.
•Czwarty etap zakłada monitorowanie i ewaluację realizowanych działań, a także weryfikacjęcelów i środków określonych w planie. Ten etap będzie realizowany od 2023 roku.

Definicje pojęć przygotowano na podstawie specjalistycznej literatury przedmiotu wskazanej w bibliografii (np. Risman, Davis 2013, Bendl & Schmidt 2010, Rzecznik Praw Obywatelskich 2018).

Gender – zbiór norm i reguł społecznych, przekonań i stereotypów, ról społecznych, praktyk czy wyobrażeń kulturowych dotyczących płci, w tym kobiecości i męskości, które powstają w wyniku procesów społecznych, kulturowych, ekonomicznych, a także historycznych. O społeczno-kulturowym wymiarze płci świadczą np. zmiany w edukacji i wzrost zaangażowania kobiet w naukę, które zaszły w ostatnim stuleciu. Ważnym elementem gender jest różnica płciowa, która w zależności od uwarunkowań społeczno-kulturowych może przekształcać się w nierówności społeczne. Gender realizuje się w relacjach społecznych, w tym interpersonalnych, ale również może mieć swój wyraz na poziomie kultury organizacyjnej i rozwiązań instytucjonalnych pośrednio lub bezpośrednio dotyczących płci.

Segregacja pozioma – przypisanie jednej z płci do danego obszaru tematycznego, sektora, dziedziny, dyscypliny. Segregacja horyzontalna przejawia się w umiejscowieniu kobiet i mężczyzn w odrębnych sektorach życia społecznego, przy czym różnica ta nie jest neutralna, to znaczy kobiety i mężczyźni zajmują pozycje społeczne o różnym prestiżu i społecznej atrakcyjności.

Segregacja pionowa – płeć jest czynnikiem determinującym ulokowanie jednostek w hierarchii społecznej; segregacja horyzontalna pojawia się jako struktura władzy zróżnicowana ze względu na płeć; cechuje ją obecność takich barier, jak szklany sufit, szklane ruchome schody czy lepka podłoga.

Lepka podłoga – dominacja liczbowa kobiet na stanowiskach najniższych, najsłabiej wynagradzanych, mało sprawczych; feminizacja niskich pozycji w strukturze instytucji.

Szklany sufit — niewidzialna bariera utrudniająca kobietom zajmowanie wysokich stanowisk; dominacja liczbowa mężczyzn na stanowiskach najwyższych w danej jednostce/strukturze; maskulinizacja władzy.

Tokenizm – marginalizacja, która w sytuacji formalnego równouprawnienia sprowadza np. kobiety do ról symbolicznych reprezentantek (np. w gronie mężczyzn jest kobieta, która jest traktowana jak ozdoba, a w rzeczywistości nie ma siły sprawczej; w sytuacji, gdy jest podobna liczba mężczyzn i kobiet, te ostatnie mogą pełnić funkcje mało istotne).

Szklane ruchome schody – dominowanie liczbowe mężczyzn na stanowiskach najwyższych w danej jednostce/strukturze, w której większość osób pracujących to kobiety.

Szklane ściany – segregacja płci w organizacjach zawodowych, w wyniku której kobiety zajmują pozycje pomocnicze, wspierające, administracyjne, z których trudno awansować na stanowiska wyższe i decyzyjne. Segregacja ta jest powiązana ze społecznymi procesami i zjawiskami, np. z kulturą organizacyjną czy polityką zatrudnieniową danej organizacji.

Nieszczelny rurociąg (ang. leaky pipeline) – zmniejszanie się udziału kobiet na kolejnych etapach kariery (szczególnie po uzyskaniu doktoratu) m.in. w naukach związanych ze STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics).

Mikronierówności – drobne, często nieuświadomione i nieintencjonalne, deprecjonujące zachowania werbalne i niewerbalne, które prowadzą do wykluczenia. Mogą mieć formę mikroagresji (Edukacja Antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski 2010).

Dyskryminacja bezpośrednia – jawne ograniczanie dostępu do różnych zasobów (np. ekonomicznych, społecznych, symbolicznych, edukacyjnych) ze względu na społeczną cechę (np. płeć, rasę, tożsamość etniczną, wiek czy niepełnosprawność). Może przybierać formy werbalne i niewerbalne.

Dyskryminacja pośrednia – niejawne ograniczanie dostępu do zasobów, które realizuje się pod pozorem neutralnych, równościowych reguł, instytucji czy przepisów. Jest widziana dopiero z szerszej perspektywy i w kontekście. Przykładem są równe wymogi stawiane wszystkim osobom studiującym, nieuwzględniające np. niepełnosprawności niektórych z nich (np. wymóg egzaminu pisemnego realizowanego w ograniczonym czasie nieuwzględniający osób z niepełnosprawnością wzrokową).

Molestowanie – każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (Rzecznik Praw Obywatelskich 2018).

Molestowanie seksualne – każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec osoby fizycznej lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (Rzecznik Praw Obywatelskich 2018). Może przybierać różne formy werbalne i niewerbalne, w tym niestosowne żarty, komentarze, insynuacje, szantaż emocjonalny, dotykanie, nagabywanie, itd.

W przygotowaniu strategii GEP wykorzystano metody właściwe dla nauk społecznych, w tym m.in.:
1.Ilościowe analizy składów osobowych AGH pod względem rozmieszczenia w strukturach AGHkobiet i mężczyzn;
2.Analizę treści dokumentów formalnych pod kątem obecności tematów związanych z płcią lubregulacji, które mogą wpływać na płeć bądź w jakimś stopniu pośrednioalbo bezpośrednio dotyczyć płci (regulamin pracy AGH, regulamin studiów, statut, misja, itd.);
3.Badania jakościowe, eksploracyjne i pogłębione dotyczące doświadczeń równości w strukturachAGH;
4.Badania ilościowe dotyczące generalnej diagnozy sytuacji.

Zespół ds. GEP rozpoczął badania od analizy danych instytucjonalnych dotyczących rozmieszczenia kobiet i mężczyzn w strukturach uczelni. Dane zostały udostępnione zespołowi przez różne jednostki instytucjonalne w obrębie AGH, w tym m.in. Centrum Obsługi Projektów, Centrum Organizacji Kształcenia, Centrum Spraw Pracowniczych, Centrum Spraw Studenckich, Centrum Rekrutacji, Dział Współpracy z Zagranicą czy Szkołę Doktorską AGH, a także wiele innych. Zespół przeanalizował dane ilościowe na temat pozycji zajmowanych przez kobiety i mężczyzn w strukturze pracowniczej i studenckiej na wydziałach i w innych jednostkach AGH, a także w ramach dyscyplin naukowych, w organach decyzyjnych na różnych szczeblach uczelni czy procesach rekrutacji. Inne dane poddane analizie dotyczyły uzyskiwanych wynagrodzeń podstawowych, nagród oraz udziału kobiet i mężczyzn w projektach badawczych. Na podstawie analizy danych instytucjonalnych zespół dokonał diagnozy struktur AGH pod kątem zjawisk takich jak segregacja pozioma i pionowa, a także wytypował rozmówców i rozmówczynie do badań jakościowych.

Badania jakościowe zrealizowano w oparciu o pogłębione wywiady indywidualne (Individual In-Depth Interview – IDI) i wywiady zbiorowe z sugerowaną listą pytań. Były to:
•wywiady biograficzne przeprowadzone z 20 osobami studiującymi, słuchaczami i słuchaczkamiSzkoły Doktorskiej AGH, a także pracującymi w różnych obszarach administrowania uczelniąoraz zajmującymi się pracą badawczo-dydaktyczną,
•wywiady eksperckie, pozbawione wątków biograficznych, przeprowadzone z 11 osobamipełniącymi kluczowe role w uczelni.

Dzięki wywiadom możliwe okazało się poznanie doświadczeń równości i potrzeb związanych z nierównym traktowaniem konkretnych osób. Dzięki nim wyłoniono istotne zagadnienia, tematy i problemy, które uwzględniono następnie w przygotowaniu kwestionariusza ankiety.

Kolejnym krokiem było opracowanie i przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród osób zatrudnionych zarówno na stanowiskach dydaktyczno-badawczych¹, administracyjnych, inżynieryjno-technicznych, jak również w środowisku studenckim, w tym wśród osób studiujących w Szkole Doktorskiej i na studiach doktoranckich. E-maile informujące o badaniach ankietowych zostały przesłane wraz z zaproszeniem JM Rektora do wszystkich osób pracujących i studiujących posiadających adresy w domenie agh.edu.pl.

Wszystkie dane pozyskane z ankiet były i są przechowywane w wewnętrznych systemach AGH. Badanie miało charakter dobrowolny oraz anonimowy.

Dane wśród grupy osób pracujących w AGH zostały zebrane w dniach 6–13 października 2021 roku, analizie poddano 2001 ankiet, a wskaźnik zwrotu (response rate) osiągnął poziom 43%. Dane wśród osób studiujących zostały zebrane w dniach 18–25 października 2021 roku, ogółem uzyskano 3438 odpowiedzi, w tym od 315 doktorantów i doktorantek. Wskaźnik zwrotu (response rate) wśród wszystkich osób studiujących wyniósł 22% (w tym wśród doktorantów i doktorantek 30%). Ze względu na sygnały dotyczące wygaśnięcia sesji podczas wypełniania ankiet analizie poddano również kwestionariusze wypełnione w 78% w przypadku pracowników/pracowniczek i w 77% w grupie osób studiujących.

Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem systemu LimeSurvey. Zagregowane dane ilościowe zostały poddane analizie statystycznej w programie SPSS, natomiast dane jakościowe z pytań otwartych przeanalizowano z wykorzystaniem programu MAXQDA 11 i 12.

^{1 W dokumencie posługujemy się uogólnioną kategorią pracowników dydaktyczno-badawczych (nauczycieli i nauczycielek akademickich), obejmującą osoby zatrudnione na stanowiskach badawczo-dydaktycznych, badawczych i dydaktycznych; gdy znaczenie ma różnica między stanowiskami dydaktycznymi a badawczo-dydaktycznymi i badawczymi, zaznaczamy to w tekście.}

• W 2021 roku w AGH wśród 2180 osób pracujących na stanowiskach dydaktyczno-badawczych (jako nauczycielki i nauczyciele akademiccy) 30,5% stanowią kobiety, zaś 69,5% mężczyźni. Największe dysproporcje są obecne w WEAIiIB2 (prawie 90% pracowników mężczyzn), WIEiT(prawie 89%), WIMiR (ponad 89%). Najmniejsze dysproporcje (między 50% a 60%) są widocznena 5 wydziałach: WILiGZ, WZ, WH, WIMiC, WGGiOŚ (zob. tabela 2 w aneksie dokumentu). Jedynąjednostką zajmującą się nauczaniem, w której liczbowo dominują kobiety, jest Studium JęzykówObcych (89% pracowników stanowią kobiety).

• Kobiety zajmują 65% stanowisk administracyjnych, mężczyźni zaś 34%. W administracjinajbardziej sfeminizowanymi jednostkami organizacyjnymi są: kwestura (94% stanowią kobiety),Szkoła Doktorska AGH (100% to kobiety), Centrum Spraw Pracowniczych (98%). Mężczyźnidominują liczbowo w 6 jednostkach: Centrum Energetyki AGH, Centrum UNESCO, WO, StudiumWychowania Fizycznego i Sportu, Centrum Rozwiązań Informatycznych i Pionie Kanclerza.

• Analizie została poddana płaca zasadnicza, bez wysługi lat czy dodatków funkcyjnych/zadaniowych i premii. Podstawą analiz były dane instytucjonalne uwzględniające zróżnicowanie wynagrodzeń uzyskiwanych przez kobiety i mężczyzn, zajmujących te same typy stanowisk. Płynie z nich wniosek, że w AGH kobiety zarabiają statystycznie mniej niż mężczyźni (wyjątkiem są stanowiska asystenckie).

• Zidentyfikowana na etapie diagnozy luka płacowa będzie poddana bardziej szczegółowej i pogłębionej analizie na dalszych etapach pracy związanych z wdrażaniem GEP.

• We wszystkich typach nagród statystycznie częściej partycypują mężczyźni, choć ich udział jest proporcjonalny względem liczby kobiet i mężczyzn w całej zbiorowości nauczycieli akademickich. W I filarze w 2021 roku (za 2019–2020) 29% wszystkich nagród uzyskały kobiety; w II filarze kobiety partycypowały w 30% nagród tego typu.

• Aspekt równości płac wyraźnie częściej pojawiał się w komentarzach kobiet niż mężczyzn, wraz z postulatem większej przejrzystości dotyczącej wynagrodzeń czy konieczności wyrównania płac na tych samych stanowiskach i dla osób o podobnych kompetencjach.

• Wśród wszystkich stopni doktora habilitowanego między 2018 a 2020 rokiem (w sumie 187 osób),29% uzyskały kobiety (55 osób). Ma to bez wątpienia związek ze strukturą zbiorowościpracowników w AGH. Niemniej jednak różnice te zmniejszają się na etapie uzyskiwania profesury. Tu 37% tytułów uzyskały kobiety (43 mężczyzn i 16 kobiet) (zob. wykres 7).

• W komentarzach osób, które wzięły udział w badaniu, pojawiały się głosy o trudniejszej sytuacjikobiet w zakresie budowania swojej kariery naukowej w porównaniu do mężczyzn. Część badanychpodkreślała znacznie większe zaangażowanie w prace opiekuńcze jako czynnik utrudniający budowanie karier naukowych. Przywoływano także sytuacje związane z powrotem do pracybadawczo-dydaktycznej po urlopach rodzicielskich i wychowawczych (np. zmiana dotychczasowychzajęć wymagająca dodatkowego wysiłku przy przygotowaniu nowych bezpośrednio po powrocie, dostosowanie terminów zajęć do godzin otwarcia placówek opiekuńczych). Podkreślana przez
respondentów i respondentki elastyczność czasu pracy sprzyja godzeniu obowiązków, powoduje również postrzeganie pracy na uczelni jako bezpiecznej, łatwej do godzenia z obowiązkami domowymi. Pojawia się tutaj zjawisko charakteryzowania stanowisk dydaktyczno-badawczych jako „pracy naukowej” mężczyzn i „pracy na uczelni” kobiet.

• Zwracano uwagę na „krótką ścieżkę kariery” związaną z pracownikami i pracownicami administracji, a także brak jasno sprecyzowanej ścieżki kariery pracowników zatrudnionych w tym sektorze Akademii. Opisywane zjawiska dotyczyły niskiego statusu pracy administracyjnej względem pracy badawczo-dydaktycznej, a co z tym się wiąże, niewystarczającego doceniania tej formy pracy oraz interpretowania zachowań i komunikatów pracowników dydaktyczno-badawczych względem osób na stanowiskach administracyjnych jako poniżających czy deprecjonujących wobec nich, bez wskazania na płeć.

• W 2020 roku na studiach stacjonarnych I stopnia kobiety stanowiły 35% liczby studiujących. Na studiach stacjonarnych II stopnia kobiety stanowiły w 2020 roku 41% studentów/ek. Notuje się niewielką tendencję spadkową udziału kobiet wśród osób studiujących od 2017 roku dla I i II stopnia.

• Największe dysproporcje w udziale kobiet pojawiają się na wydziałach prowadzących kierunki informatyczne oraz najbardziej popularne w AGH: WEAIiIB (24%), WIEIiT (13%), WIMiIR (14%).

• Na wydziałach, które prowadzą mało liczne kierunki, niedominujące w profilu AGH, widoczna jest przewaga kobiet wśród osób studiujących: WGGiIŚ, WIMiC, WZ, WMS oraz WH. Wyjątkiem w tym zestawieniu jest WILiGZ, który liczy ponad 1000 osób studiujących na pierwszym stopniu. Niemal równa proporcja kobiet i mężczyzn wśród osób studiujących widoczna jest na WMN.

• Struktura płci z I stopnia powielana jest na II stopniu studiów. Na wydziałach, gdzie dominują liczbowo studentki, na II stopniu różnica płci jest bardziej znacząca (67–73%). Natomiast na kierunkach informatycznych na II stopniu studiuje mniej niż 15% kobiet (zob. tabela 3 w aneksie dokumentu).

• Wśród respondentów występują niewielkie różnice w opiniach dotyczących miejsca pracy ze względu na płeć, kobiety nieco niżej oceniają uczelnię w niemal wszystkich kategoriach. Najniżej ocenione zostało zadowolenie związane z wysokością zarobków oraz poczuciem wpływu na decyzje podejmowanie w Uczelni. Najwyżej oceniona została relacja z przełożonymi w kontekście otrzymywanego od nich wsparcia oraz doceniania przez nich wykonywanej pracy. Największe różnice między oceną kobiet i mężczyzn występują w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach dydaktyczno-badawczych w obszarze doceniania przez przełożonych oraz sprawiedliwego, przejrzystego obciążania obowiązkami. Z kolei wśród osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjnych kobiety deklarują mniejszy wpływ na podejmowane decyzje niż mężczyźni.

Analiza danych wskazauje na: 

• Istnienie zjawiska niewidzialnych barier utrudniających awans w strukturach administracyjnych („szklane ściany”, patrz: słowniczek);
• Dysproporcje w zarobkach między kobietami a mężczyznami zatrudnionymi w AGH;
• Zjawisko nieszczelnego rurociągu, czyli zmniejszania się liczebności kobiet w miarę rozwoju kariery naukowej.

Pytania, które warto postawić, odnoszą się do barier doświadczanych przez kobiety na różnych etapach pracy naukowej oraz do roli work-life balance w czasie, który przypada na prace habilitacyjne.

Respondenci w komentarzach do ankiety i wywiadach wskazują zarówno na główne potrzeby, jak i na rozwiązania w obszarze kariery:
1. wydajniejszą organizację miejsca pracy oraz efektywniejsze zarządzanie, w tym automatyzację przepływu dokumentów i zmniejszenie biurokracji, co może usprawnić pracę na stanowiskach administracyjnych i związanych z organizacją, a tym samym odciążyć pracowników dydaktyczno-badawczych w pracy organizacyjnej;
2. elastyczny czas pracy oraz praca zdalna dla osób pracujących na stanowiskach administracyjnych i naukowych zwiększa szansę na godzenie pracy z obowiązkami opiekuńczymi;
3. respektowanie czasu wolnego od pracy (urlopy, zwolnienia) bez konieczności wykazywania dostępności online;
4. transparentność wynagrodzeń;
5. zmniejszenie presji wobec pracownic naukowych w ciąży i przebywających na urlopach opiekuńczych na szybki powrót do obowiązków zawodowych;
6. docenienie pracy osób pracujących na stanowiskach administracyjnych;
7. zwiększenie rangi pracowników dydaktycznych wobec badawczo-dydaktycznych, wdrożenie ścieżki kariery profesora dydaktycznego.

Na podstawie analizy danych instytucjonalnych zrekonstruowano miejsce kobiet i mężczyzn w organach decyzyjnych w Akademii Górniczo-Hutniczej. Możemy mówić o zjawisku segregacji pionowej, czyli o znaczącej przewadze liczbowej mężczyzn na różnych szczeblach władzy w AGH.

Wyniki poniższych analiz obejmują dwie ostatnie kadencje. Choć jak zaznaczono wcześniej, struktura pracownicza jest zróżnicowana ze względu na płeć (wśród osób pracujących na stanowiskach nauczycieli akademickich ok. 30% to kobiety, w administracji zaś stanowią one 65% osób zatrudnionych), nierówności we władzach AGH nie odzwierciedlają tego zróżnicowania. W większości organów decyzyjnych maskulinizacja pozycji władzy przekracza 70%.

• W obecnej kadencji 2020–2024 100% stanowisk Kolegium Rektorskiego zajmują mężczyźni (w sumie 6 mężczyzn), a w kadencji 2016–2020 zajmowali oni ponad 83% stanowisk (jedną prorektorką była kobieta).
• W Senacie kobiety pod względem liczbowym stanowią mniejszość. W obu analizowanych kadencjach członkowie Senatu z głosem doradczym to w przeważającej mierze mężczyźni (78% w 2016–20 i 84% w 2020–24). W kadencji 2016–20 83% mężczyzn miało głos stanowiący, w obecnej kadencji odsetek mężczyzn z głosem stanowiącym to 66%.
• W Radzie Uczelni znacząca jest nierównowaga płci w obu ostatnich kadencjach.

• W przypadku udziału kobiet i mężczyzn we władzach dostrzec można dysproporcję płci w obrębie kluczowych funkcji pełnionych na poziomie jednostek podstawowych AGH, takich jak wydziały, centra dydaktyczne (SJO, SWFiS), centra badawcze — Akademickie Centrum Materiałów i Nanotechnologii (ACMiN) oraz Szkoła Doktorska (SD).
• Dysproporcje płciowe są obecne na poziomie obsady dziekanów wydziałów, przy czym zauważalna jest zmiana liczbowa na korzyść kobiet w ostatniej kadencji względem przedostatniej. Obecnie mężczyźni zajmują ponad 81% stanowisk (w poprzedniej kadencji 2016–2020 zajmowali prawie 94%).

• W kadencji 2020–2024 funkcje dziekańskie pełnią 3 kobiety na wydziałach: Inżynierii Metali i Informatyki Przemysłowej, Energetyki i Paliw oraz Humanistycznym, a funkcje dziekanów i dyrektora ACMiN piastuje 14 mężczyzn. W przypadku centrów dydaktycznych funkcję dyrektora jednego z nich pełni kobieta. We władzach kolegiów dziekańskich 68% stanowią mężczyźni.

• Kobiety zajmują w obecnej kadencji 32% stanowisk prodziekańskich (czyli 19 stanowisk, a mężczyźni 40); zauważalny jest więc wzrost względem poprzedniej kadencji z 24% stanowisk zajmowanych przez kobiety (tabela 4 w aneksie dokumentu). Wzrost liczby kobiet na tych stanowiskach w obecnej kadencji wynosi ok. 8%, ale wiąże się przede wszystkim ze zwiększeniem liczby pozycji prodziekańskich, nie zaś wymianą kadr na dotychczasowych zmaskulinizowanych stanowiskach.

• Analizując składy osobowe, można zauważyć, że kobiety zajmują stanowiska kierownicze w jednostkach średniej wielkości oraz w mniejszych jednostkach. Wielkość jednostek oszacowano na podstawie kryterium liczby osób aktualnie studiujących na kierunkach przypisanych do danego wydziału w roku akademickim 2020/2021. W dwóch z trzech z największych wydziałów, to znaczy na Wydziale Informatyki, Elektroniki i Telekomunikacji oraz Wydziale Inżynierii Mechanicznej i Robotyki skład władz jest zmaskulinizowany pod względem liczbowym (dziekan oraz 5 prodziekanów to mężczyźni). W przypadku trzeciego z największych wydziałów, tj. Wydziału Elektrotechniki, Automatyki, Informatyki i Inżynierii Biomedycznej na 6 osób wchodzących w skład władz tylko jedna jest kobietą.

• Na 468 osób zasiadających w Radach Dyscyplin Naukowych AGH (dalej: RDN) 107 osób to kobiety, co stanowi niemal 30% składu wszystkich Rad Dyscyplin (zob. tabela 5 w aneksie dokumentu). Również w pozostałych ciałach kolegialnych (Rada Szkoły Doktorskiej AGH, Rektorska Komisja ds. Ewaluacji, Rektorska Komisja ds. Nauki, Zespół ds. Infrastruktury Badawczej) funkcje decyzyjne zajmują mężczyźni i dominują liczbowo (na 40 stanowisk w tych jednostkach 30 zajmowanych jest przez mężczyzn).

• Takie różnice widać w małych radach, takich jak RDN Informatyka (liczy 11 osób, w tym 10 członków i 1 członkinię), czy RDN Matematyka (16 członków i 1 członkini), ale także w dużych ciałach kolegianych, jak RDN Informatyka Techniczna i Telekomunikacja (41 członków i 4 członkinie) czy Rada Dyscypliny Naukowej Inżynieria Mechaniczna (44 członków i 3 członkinie).

• Jeśli wziąć pod uwagę kwestie kierowania RD, widać wyraźnie, że funkcję Przewodniczących RD pełnią głównie mężczyźni; na 16 dyscyplin reprezentowanych w AGH mamy do czynienia jedynie z 3 Przewodniczącymi kobietami (RDN: Inżynieria Materiałowa, Nauki o Zarządzaniu i Jakości oraz Nauki Socjologiczne).

• W przypadku Zastępców i Zastępczyń Przewodniczących RDN można zauważyć, że funkcje te są znacznie bardziej zrównoważone pod względem płci, choć i tutaj dominują liczbowo mężczyźni: w AGH pełni funkcję 14 Zastępców Przewodniczącego i 6 Zastępczyń Przewodniczących Rad Dyscyplin Naukowych.

• Uwzględniając udział kobiet i mężczyzn w kolegialnych ciałach uczelni, możemy zauważyć, że odzwierciedla on generalne proporcje między pracownikami i pracownicami badawczo-dydaktycznymi, badawczymi oraz dydaktycznymi ze względu na płeć.

• Jednocześnie, kiedy dokonujemy analizy podziału stanowisk w ciałach kolegialnych i władzach jednostek (wydziałów), można zauważyć, że mamy do czynienia z sytuacją szklanego sufitu, w której kobiety zbliżają się wyraźnie do szczytu hierarchii pracowniczych w przypadku stanowisk dydaktyczno-badawczych, ale nie obejmują najwyższych stanowisk decyzyjnych w jednostkach (na wydziałach). Jest to szczególnie widoczne w przypadku stanowisk dziekańskich, gdzie kobiety pełnią rolę prodziekanów ds. studenckich, albo w jednostkach centralnych, gdzie zajmują często pozycje zastępczyń czy wiceszefowych ciał i jednostek.

• W strukturach władzy widoczna jest również segregacja pozioma. Wydziały związane z dziedzinami STEM są wyraźnie zmaskulinizowane w przypadku kadr dydaktyczno-badawczych, liczby studentów i studentek, a także struktur zarządzania. Jednostki związane z naukami o zarządzaniu, humanistyką i naukami społecznymi są sfeminizowane, to znaczy kobiety dominują liczbowo zarówno w ciałach kolegialnych, jak na stanowiskach kierowniczych.

• Maskulinizacja władzy jest widoczna również na niższym poziomie. Na poziomie kierownictwa katedr dominują liczbowo mężczyźni, zajmując 74% stanowisk tego typu. Jedynym wydziałem, w którym większość funkcji kierowniczych pełnią kobiety, jest Wydział Humanistyczny; zajmują one obecnie 100% stanowisk tego typu. Z kolei wydziałów, w których 100% stanowisk kierowniczych zajmują mężczyźni, jest 5 (WEAIiIB, WIEiT, WIMiR, WMS, WWNiG).

• W jednostkach administracji centralnej AGH możemy dostrzec także wyraźną dominację mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Funkcjonujące w ramach AGH centra i jednostki administracji centralnej kierowane są w sumie przez 15 mężczyzn i 7 kobiet. Możemy mówić więc o zjawisku „szklanych ruchomych schodów”, przejawiającym się w dominacji liczbowej mężczyzn na pozycjach władzy w obszarach, które są pod względem ilościowym sfeminizowane. Takim obszarem w AGH jest właśnie administracja.

• Z kolei Pion Kwestury, kluczowy z perspektywy codziennego funkcjonowania Uczelni i jej bezpieczeństwa ekonomicznego zarządzany jest w całości przez kobiety: tj. główną Kwestor i cztery Zastępczynie.

• Warto zwrócić uwagę, że kobiety kierują czterema z 11 nowo powołanych centrów, tj. Centrum Komunikacji i Marketingu, Centrum Spraw Studenckich, Centrum Organizacji Kształcenia oraz Centrum Organizacji Nauki. To one odgrywają zasadniczą rolę w organizowaniu pracy w obszarach badawczym i dydaktycznym, kluczowych dla rozwoju AGH. Kobiety pełnią też funkcje kierownicze w Dziale Współpracy z Zagranicą.

• Pozostałe centra, w tym m.in. Centrum Transferu Technologii AGH, Centrum e-Learningu AGH oraz Centrum Obsługi Projektów, kierowane są przez mężczyzn. Mężczyźni piastują kierownicze stanowiska m.in. w Bibliotece Głównej AGH, Wydawnictwach AGH czy Miasteczku Studenckim. Kobiety pełnią stanowiska kierownicze jeszcze w dwóch jednostkach, tj. w Studium Języków Obcych (wszystkie stanowiska kierownicze piastowane przez kobiety) oraz Basenie AGH.

• Kobiety z kolei zajmują większość stanowisk kluczowych z perspektywy zarządzania jednostkami i odpowiedzialnych za funkcjonowanie (m.in. finansowe) struktur wydziałowych, choć jednocześnie mniej eksponowanych— dyrektorów administracyjnych wydziałów. Dotyczy to większości (10 z 17 analizowanych) jednostek, tj. wydziałów i ACMiN (62,50% procent).

BADANIA JAKOŚCIOWE I ILOŚCIOWE ujawniły wybrane uwarunkowania, które mają znaczenie w niskiej reprezentacji kobiet w organach decyzyjnych w AGH. Są one następujące:

1. Uwarunkowania strukturalne. Tym, co utrudnia obejmowanie stanowisk przez kobiety, są mało elastyczne struktury. Jak pokazują przeprowadzone badania, kobiety częściej obejmują stanowiska decyzyjne w strukturach dopiero powstających lub przechodzących transformację, a także w tych, w których dokonuje się większa wymiana / rotacja kadr (np. organizacje studenckie). To spostrzeżenie potwierdza wyniki analiz danych instytucjonalnych, które pokazały, że kobiety częściej pełnią funkcje kierownicze w jednostkach nowych w AGH.
2. Uwarunkowania związane z dystrybucją władzy. Na niski pod względem liczbowym udział kobiet w organach i procesach decyzyjnych mają wpływ również czynniki związane ze sposobem obsadzania kluczowych stanowisk. Możemy mówić o tzw. „kolejkach płciowych” (gender queue), to znaczy pierwszym wyborem w obsadzie funkcji władzy nierzadko bywają mężczyźni, a dopiero w sytuacji braku chętnych mężczyzn na danym stanowisku obsadzane są kobiety. Co ważne, pomijanie kobiet w obsadzie ważnych pozycji uzasadniane bywa troską o ich dobrostan, utożsamiany z wywiązywaniem się przez nie z obowiązków opiekuńczych i ról związanych z macierzyństwem, co nie zawsze jest przez same kobiety oczekiwane i nie uwzględnia ich potrzeb.
3. Bariery psychologiczne (samoocena, niskie poczucie kompetencji itd.). Ważnym uwarunkowaniem niskiej reprezentacji kobiet we władzach / organach decyzyjnych są również czynniki o charakterze psychologicznym. W przeprowadzonych wywiadach osoby badane podkreślają, że kobiety nie decydują się na pełnienie eksponowanych funkcji ze względu na swoje niższe poczucie kompetencji i niską samoocenę, a także słabsze poczucie przynależności do zmaskulinizowanego środowiska.
4. Bariery związane z godzeniem życia rodzinnego i pracy zawodowej. Czynnikiem, który warunkuje niską reprezentację kobiet we władzach i ma wpływ na niepodejmowanie przez nie dodatkowych aktywności, są ograniczenia związane z godzeniem życia rodzinnego i pracy zawodowej (patrz rozdział GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I PRYWATNEGO W AGH). Ograniczenia te są jednak także wyzwaniem dla pracujących mężczyzn. Istotna jest tu percepcja kobiet w procesie dystrybucji władzy w AGH przez pryzmat tych obowiązków, o czym piszemy wyżej.
5. Trudności wynikające z kulturowych presji. Badane, które już pełnią role decyzyjne, opisują swoje zmagania ze stereotypem kobiety jako słabszej, emocjonalnej i uległej. Wypracowanie pozycji w strukturze władzy często wymaga od nich wysiłku i działań, które będą kontrprzykładami stereotypowych kobiecych cech.

1. Badania ilościowe i jakościowe pokazują, że dominacja liczbowa mężczyzn w organach decyzyjnych uczelni oraz pomocnicze funkcje kobiet i maskulinizacja władzy w AGH są dostrzegane przez osoby badane i na różne sposoby oceniane. Część z badanych ocenia sytuację w kategoriach nierówności.
2. Wśród formułowanych przez osoby badane potrzeb i oczekiwań związanych z działaniami na rzecz równości w obrębie organów decyzyjnych w AGH wskazywana jest organizacja szkoleń wspierających m.in. kompetencje liderskie.
3. Generalnie jednak jest niska świadomość i wiedza o tym, jakie działania mogłyby zostać w tym obszarze (organy decyzyjne) podjęte.
4. Duży opór budzą kwestie reprezentacji kobiet w ciałach decyzyjnych i rozwiązania kwotowe nazywane łącznie przez respondentów i respondentki „parytetami”. Warto podkreślić, że rozwiązania te kontestują zarówno mężczyźni („stanowisko powinno być za kompetencje, nie za płeć”), jak i kobiety („nie chcę specjalnego traktowania”).
5. Z drugiej strony badania ilościowe pokazują, że jest większa akceptacja dla działań dbających o wprowadzenie reprezentacji różnych grup interesów w ciałach decyzyjnych wśród kobiet (średnio w skali 1–5 wśród badanych kobiet zatrudnionych: 3,85, kobiet studiujących: 3,78) niż dla działań stricte afirmatywnych. Tu badane kobiety pracujące częściej uznają politykę afirmatywną za słuszną (3,12 w skali 1–5) niż studiujące (2,04 na skali 1–5). Wśród mężczyzn pracujących i studiujących dostrzegamy generalnie niski poziom akceptacji obu typów działań, przy czym jest ona większa wśród pracowników niż wśród studentów.

• Jeśli chodzi o trajektorię rozwoju naukowego, nie można wskazać znaczących różnic między kobietami i mężczyznami. Zdobycie stopnia doktora zajmuje większości badanych do 4 lat (49% kobiet oraz 42% mężczyzn) lub od 4 do 6 lat (27% kobiet i 36% mężczyzn). W przypadku habilitacji wyniki są podobne, choć zauważalna jest niewielka różnica między kobietami a mężczyznami dla wybranych przedziałów czasowych: 52% badanych kobiet i 44% mężczyzn uzyskało habilitację w czasie 7–10 lat, natomiast 39% kobiet i 47% mężczyzn w okresie ponad 10 lat. Różnice nie były znaczące także w przypadku uzyskania profesury. Wyniki te sugerują, że w badanej próbie nie obserwuje się znaczącego zróżnicowania z uwagi na płeć w czasie potrzebnym dla zdobycia kolejnego stopnia, jednakże warto podkreślić, że jak wynika z tabeli obrazującej liczebności kobiet i mężczyzn w obrębie posiadanych tytułów naukowych (wykres 7), z każdym kolejnym etapem rozwoju kariery maleje liczba kobiet uzyskujących kolejne stopnie naukowe. Innymi słowy, kobiety i mężczyźni zdobywający kolejne stopnie robią to w podobnym tempie, jednak wraz z zaawansowaniem kariery naukowej mniej kobiet a więcej mężczyzn zdobywa kolejne tytuły. Jest to znany w nauce efekt nieszczelnego rurociągu ukazujący odpływ kobiet wraz z kolejnymi szczeblami awansu zawodowego (Morgan, Gelbgiser & Weeden, 2013).
• Analiza odpowiedzi udzielonych przez osoby badane wskazuje na to, że warunki pracy, czyli posiadanie pokoju do pracy i sprzętu są takie same dla kobiet i mężczyzn, choć więcej kobiet niż mężczyzn dzieli pokój z dwiema lub więcej osobami (39% kobiet vs. 30% mężczyzn).
• Proporcja czasu, jaką pracownicy i pracowniczki poświęcają na obowiązki organizacyjne, jest zbliżona i wynosi średnio 31,5% dla kobiet i 28,6% dla mężczyzn.
20
• Nadgodziny dydaktyczne pracowniczki i pracownicy realizują w podobnym zakresie – 50% osób badanych realizuje nadgodziny bardzo często. Mężczyźni jednak częściej robią to z własnej woli (33% vs. 23%), natomiast kobiety częściej na polecenie przełożonego (45% vs. 40%).
• Badane osoby (pracujące poza administracją) wskazały w ankiecie, że pracują również w weekendy. W tym przypadku pojawiła się zależność między płcią a stopniem naukowym. Więcej badanych kobiet z tytułem profesora pracuje w weekendy niż mężczyzn profesorów (91,3% badanych kobiet; 66% badanych mężczyzn), podobnie w przypadku stopnia doktora habilitowanego czy doktora. Z kolei mężczyźni posiadający stopień magistra częściej niż kobiety pracują w weekendy (52% badanych kobiet; 70% badanych mężczyzn).

• Od 2018 roku do 2021 liczba wniosków grantowych składanych przez kobiety do różnych instytucji ujęta procentowo rośnie (z 29,45% względem wszystkich wniosków w 2018 do 33,33% w 2021 roku), ale ujęta bezwzględnie spada (od 2019 roku z 203, 170 w 2020 i 102 wniosków w 2021 roku (stan na marzec 2021). Warto zaznaczyć, że spada liczba wszystkich wniosków złożonych na uczelni w ostatnich latach, również przez mężczyzn (z 445 w 2019 do 204 w 2021 roku). Warto tu postawić pytanie o wpływ pandemii COVID-19 na spowolnienie pracy badawczej w ostatnich dwóch latach.
• Różnica płciowa ujawnia się również w przypadku kierowania projektami badawczymi, przy czym większa jest w przypadku grantów krajowych niż międzynarodowych. Kobiety kierują ok. ¼ grantów krajowych (liczba ta wzrasta od 2018 roku) i ⅓ grantów międzynarodowych (liczba ta waha się od prawie 43% w 2019 roku przez 31,11% w 2020 roku do 33,33 % w 2021). Tu również warto postawić pytanie o ograniczający wpływ pandemii i znaczenie równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym (work-life balance), zwłaszcza w kontekście opieki nad małoletnimi lub innymi osobami zależnymi w tym czasie.

• Udział kobiet w wyjazdach zagranicznych pracowniczek AGH według danych z DWZ z lat 2018–2020 był na poziomie 27%.
• Jedynie w grupie asystentów procentowy udział kobiet w wyjazdach zagranicznych jest nieznacznie wyższy niż mężczyzn (48%, gdzie stanowią 43%), zaś znacznie mniejszy w przypadku stanowisk profesorskich AGH (26%, gdzie stanowią 33%) i profesorskich (7%, stanowią 17%).
• Wśród pracowników na stanowiskach dydaktyczno-badawczych na wydziałach udział kobiet w wyjazdach zagranicznych jest na poziomie 24% (stanowią one 28%).
• Biorąc pod uwagę poszczególne wydziały szacunkowy procentowy udział kobiet w wyjazdach zagranicznych przewyższa odsetek kobiet na stanowiskach dydaktyczno-badawczych na wydziałach WGGiIŚ, WH, WZ. Jest porównywalny na wydziałach WWNiG, WILiGZ, WEAIiIB, WMN, WIET. Natomiast poniżej średniej na pozostałych 8 wydziałach.

1. Podczas wywiadów osoby badane zwracały uwagę na przerwy w karierze naukowej i dydaktycznej ze względu na urlopy rodzicielskie. Przerwy te mogą powodować dysproporcję w dorobku publikacyjnym oraz wiązać się z utrudnionym powrotem na poprzednie stanowisko.
2. Obawa przed utratą prowadzonych przed urlopem macierzyńskim/wychowawczym kursów sprawia, że niektóre pracowniczki decydują się skrócić urlop lub prowadzić zajęcia mimo urlopu.
3. Wszelkie rozwiązania w zakresie wsparcia rodziców zatrudnionych w AGH (opieka pozalekcyjna, wakacyjna, etc.) zyskały aprobatę większości badanych kobiet i mężczyzn.
21
4. Większość badanych pozytywnie oceniała postawę przełożonych w sytuacji przebywania na urlopie rodzicielskim. Negatywne doświadczenia częściej deklarowali mężczyźni-ojcowie, którzy planowali takie urlopy, co spotkało się z niezadowoleniem przełożonych.
5. Jednocześnie pojawiły się liczne pozytywne głosy dotyczące elastyczności pracy i wsparcia współpracowników, jeśli chodzi o godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych.
6. W wywiadach z osobami zaczynającymi swoją karierę naukową w AGH pojawiały się pozytywne przykłady relacji z kadrą, które mogą być istotnym czynnikiem wsparcia rozwoju naukowego, zwłaszcza na jego początkowym etapie.

• Z relacji pracowniczek naukowych, które brały udział w badaniu, można wnioskować, że uważają, iż funkcjonują w „męskim świecie”, są w mniejszości i potencjalnie są oceniane jako mniej kompetentne:

• Pojawiała się też kwestia pomijania kobiet z uwagi na przypisywane im ograniczenia prywatne:

• Status kobiet naukowczyń w ich własnych oczach jest zagrożony. Nie jest to zaskakujące, gdyż wiele badań pokazuje stały wzorzec niższego poczucia kompetencji kobiet (Hopkins 2002). Ta obniżona samoocena ma potencjalnie negatywne konsekwencje zarówno dla samych kobiet, jak i dla organizacji, w której pracują. Powoduje bowiem wycofywanie się z zadań i niewykorzystanie pełnego potencjału kadry:

• Na większości kierunków w AGH widoczna jest przewaga liczebna studentów. Najmniej kobiet (poniżej 10%) studiuje na kierunkach: Automatyka przemysłowa i robotyka, Cyberbezpieczeństwo, Elektronika, Elektronika i telekomunikacja, Informatyka stosowana, Mechanika i budowa maszyn.
• Największa równość udziału kobiet i mężczyzn jest odnotowana na kierunkach: Zarządzanie i inżynieria produkcji, Zarządzanie, Nanoinżynieria materiałów, Matematyka, Inżynieria obliczeniowa, Inżynieria materiałowa, Informatyka społeczna, Informatyka i ekonometria, Energetyka odnawialna i zarządzanie energią.
• Przewaga liczebna kobiet dotyczy kierunków: Inżynieria biomedyczna, Fizyka medyczna, Inżynieria i monitoring środowiska, Inżynieria i zarządzanie procesami przemysłowymi, Inżynieria produkcji i jakości, Nowoczesne technologie w kryminalistyce, Technologia chemiczna.,
• Uwidacznia się więc pewien rys kierunków preferowanych przez kobiety; są to: matematyka, fizyka, zarządzanie, life-science.
• Łącznie w wynikach rekrutacji widoczna jest równowaga w zakresie przyjęcia na studia kobiet i mężczyzn. Innymi słowy, podobny odsetek aplikujących kobiet i mężczyzn dostaje się na studia w AGH.
• Szczególnie mało kobiet aplikuje na kierunki, gdzie jest zazwyczaj najwięcej chętnych na jedno miejsce, np. informatyka.)

• Podczas pierwszej rekrutacji do Szkoły Doktorskiej (2019/2020) przyjęto dwa razy więcej mężczyzn niż kobiet (32% kobiet, 68% mężczyzn).
• Wydziały z najbardziej równym udziałem kobiet i mężczyzn to: Wydział Odlewnictwa, Wydział Energetyki i Paliw, Wydział Inżynierii Metali i Informatyki Przemysłowej.
• Wydziały z przewagą doktorantek: Wydział Geodezji Górniczej i Inżynierii Środowiska, Wydział Humanistyczny.
• Jednostki z najniższym odsetkiem doktorantek (<20%): Wydział Elektrotechniki, Automatyki, Informatyki i Inżynierii Biomedycznej (15% stanowią kobiety), Wydział Inżynierii Mechanicznej i Robotyki (17% stanowią kobiety).

1. W komentarzach do pytań ankietowych pojawił się wątek sprawiedliwego traktowania ze względu na płeć. Pojawiły się głosy studentów, że studentki bywają faworyzowane przez prowadzących. Z drugiej strony, studentki zwracały uwagę na „niepożądaną faworyzację” polegającą na częstszym (niż studentów) pytaniu przy tablicy lub z ławki. Inni mówią o wyższych wymaganiach dotyczących studentek.
2. Bardzo wyraźny wątek dotyczący doświadczenia studiowania dotyczy komunikacji prowadzących ze studentkami. W badaniu ankietowym zarówno studentki, jak i studenci podawali liczne przykłady niewłaściwych zachowań prowadzących mających na celu deprecjonowanie kompetencji kobiet i zniechęcanie ich do studiowania. Warto podkreślić, że zachowania te są negatywnie oceniane zarówno przez studentki, jak i studentów AGH. Wątek ten będzie szerzej omówiony w dalszej części planu, ale już w tym miejscu warto zasygnalizować znaczenie takich praktyk dla komfortu studiowania.
3. Badane kobiety i osoby niebinarne oceniają krytyczniej niż mężczyźni inicjatywy AGH mające na celu przeciwdziałanie nierówności płci (odpowiedzi kobiet na pytanie o to, czy AGH reaguje na problemy dotyczące nierówności płci, w skali 1–5 wynoszą 2,96, mężczyzn 3,22, osób niebinarnych 1,94).
4. Na pytanie, czy podczas zajęć wykorzystywane są neutralne płciowo przykłady, średnia odpowiedzi pozytywnych w grupie kobiet wyniosła 2,73, w grupie mężczyzn 3,49, wśród osób niebinarnych 2,17. Oznacza to, że kobiety i osoby niebinarne częściej dostrzegają występowanie stereotypowo nacechowanych materiałów, choć należy dodać, że odpowiedzi studentów płci męskiej też świadczą o zauważeniu tego zjawiska.

Przedstawione przez badane osoby w wywiadach i komentarzach oczekiwania i postulowane rozwiązania wspierające działania na rzecz równości płci w zakresie studiowania i rozwoju karier naukowych są następujące:
1. Wprowadzenie rozwiązań, które mają na celu zwiększenie transparentności kryteriów oceny podczas egzaminowania (np. kodowania egzaminów czy zasady neutralności płci).
2. Wprowadzenie, o ile to możliwe, neutralnych płciowo zwrotów i feminatywów w miejsce stosowania wyłącznie formy męskiej.
3. Wprowadzenie, w ramach systemowej oceny zajęć i ich ankietyzacji, pytań odnoszących się do równego traktowania oraz przejawów dyskryminacji.
4. Wprowadzenie programów mentoringowych, spotkań wdrażających dla studentek I roku, a także uwzględnianie w materiałach dydaktycznych wizerunków naukowczyń. Jak komentował jeden z badanych w ankiecie:

5. Postulat rozwijania umiejętności poprzez różnego rodzaju działania, w tym edukacyjne z zakresu komunikacji.
6. Organizowanie stowarzyszeń czy grup zrzeszających kobiety naukowczynie w AGH.
7. Zwrócenie uwagi na podejmowane działania zwiększające zaangażowanie i obecność kobiet w naukach ścisłych.
W badaniu ankietowym pojawiło się wiele negatywnych komentarzy pod adresem skierowanych do kobiet działań mających na celu zwiększenie ich udziału w naukach ścisłych, takich jak szkolenia z programowania adresowane do studentek. Niektórzy badani (głównie mężczyźni) bardzo negatywnie oceniali istnienie takich rozwiązań. Zjawisko to, po pierwsze, pokazuje brak zrozumienia przyczyn istnienia takich praktyk. Po drugie, sugeruje konieczność analizy korzyści z organizacji działań na rzecz kobiet w naukach ścisłych lub sposobu ich realizacji, skoro wzbudzają one opór i generują negatywne postawy. Aspekt ten powinien zostać uwzględniony w dalszych pracach zespołu ds. GEP.

8. W ramach konsultacji z reprezentacją URSS pojawiły się oczekiwania co do wsparcia w zakresie: reagowania na przypadki niewłaściwego zachowania, jakie są zgłaszane do Rzeczniczki ds. Równości URSS; powołania w AGH zespołu ds. etycznego zachowania; stworzenia kodeksu właściwego postępowania społeczności akademickiej wobec siebie; wprowadzenia obowiązkowych szkoleń w ramach szkolenia BHP (online), które byłoby obowiązkowe dla całej społeczności akademickiej (pracownicy, studenci, kadra administracyjna, itd.).

Godzenie życia zawodowego i prywatnego (tzw. work-life balance, dalej jako WLB) w warunkach akademickich można rozumieć szeroko. Mówimy tu o spektrum rozwiązań: od preferowanych krótszych godzin pracy (np. pracy w niepełnym wymiarze godzin) po wprowadzanie możliwości pracy zdalnej, przewidziane ustawowo prawo do urlopu opiekuńczego nad osobami zależnymi, głównie dziećmi, czy dzielenie się opieką nad osobami zależnymi (np. dziećmi, osobami z niepełnosprawnościami czy starszymi rodzicami).

• W Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie można wskazać zarówno na formalne, jak i nieformalne systemy elastycznego czasu pracy, które wspierają równowagę między życiem zawodowym i prywatnym osób pracujących na uczelni.
• Osoby badane poproszone o wskazanie, w jakim stopniu zgadzają się ze stwierdzeniem, że w AGH dysponują elastycznym czas pracy, zgodziły się z tym stwierdzeniem w 54% odpowiedzi (wskazania łącznie dla odpowiedzi „tak” oraz „zdecydowanie tak”). Płeć różnicuje znacznie ocenę stopnia elastyczności pracy; ze stwierdzeniem „tak” zgadza się tylko 19% kobiet i 33% mężczyzn, a „zdecydowanie tak” odpowiednio 19% kobiet i aż 37% mężczyzn.
• Osoby pracujące na stanowiskach administracyjnych funkcjonują w ramach sztywnego, 8-godzinnego czasu pracy. Zwyczajowo jednak, w ramach wewnętrznych i nieformalnych uzgodnień w jednostkach, mogą realizować elastyczne wzorce wypełniania obowiązków, np. obecności poza godzinami pracy.
• Praca zdalna lub hybrydowa w czasie pandemii okazała się wyzwaniem dla osób pracujących zarówno na stanowiskach dydaktyczno-badawczych, jak i w administracji. 42% kobiet i 38% mężczyzn przyznało, że godzenie życia zawodowego i prywatnego w warunkach pandemii było dla nich utrudnione (łącznie „tak” i „zdecydowanie tak”). Z drugiej strony, utrata możliwości pracy zdalnej po okresie jej obowiązywania jest dla pracowników i pracowniczek administracji poważnym problemem i stoi w sprzeczności z wizją elastycznego miejsca pracy.
• Elastyczność w przypadku osób pracujących na stanowiskach dydaktyczno-badawczych nie służy zachowaniu równowagi między życiem zawodowym i osobistym. Przeciwnie, prowadzi często do nadmiernego zaangażowania się w pracę kosztem życia prywatnego; dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn, głównie zajmujących się osobami zależnymi.
• Elastyczność w przypadku osób pracujących na stanowiskach administracyjnych ograniczona jest przez niewystarczającą informatyzację zasobów i procesów na uczelni. To – zdaniem badanych – jedna z istotniejszych przyczyn powrotu do biur i ograniczenia pracy zdalnej jedynie do okresu lockdownu.
• Problemy w godzeniu życia zawodowego i prywatnego w przypadku pracowników dydaktyczno-badawczych wynikają ze zmian w szkolnictwie wyższym, które podważyły tradycyjne, uznawane za „spokojne” warunki pracy w środowisku akademickim i prowadzą do postępującego ograniczenia czasu wolnego i przeciążenia pracowników akademickich. Dotyczy to zwłaszcza tych osób, które – niezależnie od płci – wypełniają obowiązki opiekuńcze, tradycyjnie kojarzone z rolami kobiecymi.

• Zarówno kobiety (53%), jak i mężczyźni (54%) na stanowiskach badawczo-dydaktycznych i dydaktycznych deklarują, że bardzo często realizują w AGH nadgodziny dydaktyczne, a w przypadku 32% kobiet i w 35% mężczyzn nadgodziny te sięgają powyżej 90 godzin w skali roku. Nadgodziny są najczęściej realizowane z polecenia służbowego (tak deklaruje 45% kobiet i 40% mężczyzn).
• Gotowość do podejmowania dydaktycznych godzin nadliczbowych jest różna wśród kobiet i mężczyzn: nadgodziny dydaktyczne z własnej inicjatywy realizuje obecnie 23% kobiet i 33% mężczyzn. W osiągnięciu balansu między życiem zawodowym a prywatnym nie pomaga także sposób zorganizowania dydaktyki – życie rodzinne zostaje podporządkowane prowadzeniu zajęć, zwłaszcza w weekendy.
• Czas pracy na stanowiskach dydaktyczno-badawczych postrzegany jest jako elastyczny, ale osoby badane mają niewielki wpływ na to, w jakich godzinach prowadzą zajęcia, co utrudnia godzenie pracy z życiem osobistym.
• Dodatkowo, jak pokazały wyniki ankiety, osoby pracujące na stanowiskach dydaktyczno-badawczych poświęcają wiele czasu obowiązkom organizacyjnym; kobiety szacują je na 31%, a mężczyźni na 28% czasu pracy tygodniowo.
• Mimo elastycznego zarządzania godzinami pracy i miejscem pracy osoby ankietowane pracowały często z domu, na przykład w weekendy i wieczory. Do takiej formy i czasu pracy przyznaje się łącznie 66% kobiet (połączenie dwóch kategorii: „bardzo często” – 39%, „od czasu do czasu” – 27%) oraz 84% mężczyzn (połączenie dwóch kategorii: „bardzo często” – 55%, „od czasu do czasu” – 29%). Tylko 16% kobiet i 7% mężczyzn zatrudnionych w AGH nie pracuje wieczorami ani w weekendy.
• Co więcej, o ile praca wieczorami i w soboty dotyczy w równym stopniu mężczyzn na różnych etapach kariery akademickiej, to wyraźnie rośnie wraz z rozwojem karier akademiczek.
• Sytuacja ta ma negatywny wpływ na dobrostan osób zajmujących się dziećmi (i innymi osobami zależnymi), ale wpływa także na obciążenie tych osób, które nie zajmują się osobami zależnymi. Oddziałuje negatywnie na życie wszystkich członków gospodarstwa domowego. Z kolei brak zobowiązań prywatnych prowadzi do zwiększonych oczekiwań względem osób pracujących ze strony współpracowników czy osób przełożonych:

• Elastyczność jest traktowana nie tyle jako narzędzie pozwalające godzić życie zawodowe i rodzinne, ile jako gotowość do pracy i dyspozycyjność. Oczekiwania kierowane do pracowników dydaktyczno-badawczych (wprost lub pośrednio) zarówno przez współpracowników, jak i przełożonych przekładają się na konieczność zaangażowania w wykonywanie obowiązków dalece wykraczające poza standardowe godziny pracy. Oczekiwania te dotyczą zarówno pracy naukowej, jak dydaktycznej oraz organizacyjnej.

• Osoby wykonujące pracę na stanowiskach administracyjnych funkcjonują w ramach mniej elastycznego czasu pracy, wykonując ją w cyklu 8-godzinnym, pięć dni w tygodniu. W ramach kultury organizacyjnej AGH możliwe jest jednak elastyczne podejście do liczby godzin spędzanych w pracy, w tym praktyki umożliwiające wcześniejsze przychodzenie do pracy, odpracowywanie wyjść, etc.
• Rozwiązania nieformalne wspierają WLB w przypadku prac administracyjnych i wskazują na przychylność pracodawcy (ogólne zadowolenie z pracy w AGH to 3,9; sprawiedliwość w przydziale obowiązków to 3,16, w tym: kobiety 3,11, mężczyźni 3,31). Rozwiązania te i przychylność przełożonych – jak podkreślają badani i badane w ramach wywiadów pogłębionych – stanowią ważny atut pracy administracyjnej i czynią z AGH instytucję „prosocjalną”.
• Elastyczność pracy nabiera nowego znaczenia w kontekście przejścia na zdalny tryb pracy przez pracowników i pracownice AGH. Praca zdalna lub hybrydowa dla wielu osób z administracji oznaczała wzrost efektywności w wykonywaniu obowiązków służbowych i stanowiła wsparcie w godzeniu ról rodzinnych i zawodowych.

• 42% badanych kobiet i 40% badanych mężczyzn deklarowało, że opiekują się dzieckiem do 14 roku życia i młodszym. Jednak w trakcie zatrudnienia w AGH tylko 11% mężczyzn korzystało z różnych form urlopu związanego z opieką nad dzieckiem, w tym macierzyńskiego (z przeniesieniem praw na ojca) czy rodzicielskiego lub wychowawczego. Tymczasem z tej formy opieki korzystało 41% kobiet zatrudnionych w AGH.
• 63% badanych zgodziło się i zdecydowanie zgodziło się ze stwierdzeniem, że bezpośredni przełożony wykazuje wyrozumiałość dla obowiązków prywatnych (w tym 59% kobiet i 65% mężczyzn).
Warto podkreślić, że odpowiednio 9% kobiet i aż 34% mężczyzn spotkało się z negatywnymi i raczej negatywnymi komentarzami osób przełożonych i współpracowników związanymi z decyzją o przejściu na urlop wychowawczy. To pokazuje, jak silne są zakorzenione kulturowo i społecznie przekonania dotyczące przypisania opieki nad dziećmi konkretnej płci.

1. Zapewnienie instytucjonalnego wsparcia dla osób pracujących i studiujących w AGH zajmujących się osobami zależnymi, w tym dziećmi (żłobek, przedszkole AGH) oraz innymi osobami zależnymi (osoby niepełnosprawne i starsze); w przypadku innych osób zależnych wsparcie (także deklarowane przez przełożonych) jest równie potrzebne.
2. Informatyzacja procesów i cyfryzacja dokumentów – jako warunek konieczny uelastycznienia pracy administracji AGH oraz zmniejszenia obciążenia pracą organizacyjną pracowników dydaktyczno-badawczych.
3. Zmniejszenie obciążeń dydaktycznych oraz planowanie dydaktyki uwzględniające realne możliwości i potrzeby osób na stanowiskach dydaktyczno-badawczych, w tym dobrowolny charakter zajęć prowadzonych w weekendy (wyłączenie ich z pensum).
4. Szersza możliwość realizowania obowiązków służbowych za pośrednictwem rozwiązań teleinformatycznych, zwłaszcza w przypadku osób pracujących w administracji, ale i w przypadku prac dydaktycznych.

Analiza wyników badań ilościowych i jakościowych pozwoliła zdiagnozować kluczowe problemy związane z nierównym traktowaniem, dyskryminacją, molestowaniem i molestowaniem seksualnym.

• Doświadczenia nierównego traktowania, w tym mikronierówności w zbiorowości badanych pracujących dotyczą różnych osób, jednak częściej to badane kobiety potwierdzały, że były adresatkami tego typu zachowań.
• Zachowania związane z płcią, które wykazują znamiona molestowania, to znaczy których celem lub skutkiem było naruszenie godności osoby bądź stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub agresywnej atmosfery, były doświadczane przez niektóre badane osoby pracujące i studiujące. Istotnie więcej pracujących kobiet niż pracujących mężczyzn doświadczyło molestowania zarówno wśród osób zatrudnionych w administracji, jak i na stanowiskach nauczycieli akademickich. Wśród badanych pracujących kobiet 8% wskazało, że doświadczyło takiego zachowania, wśród mężczyzn zaś 2%. Wśród osób zatrudnionych na stanowiskach nauczycieli akademickich kobiety istotnie częściej niż mężczyźni były świadkami molestowania. Wśród osób na stanowiskach administracyjnych będących świadkami molestowania nie zachodzą istotne różnice między płciami. W sumie 9% badanych pracujących kobiet i 7% pracujących mężczyzn zadeklarowało, że było świadkami takiego zachowania wobec innej osoby/osób. Warto zwrócić uwagę, że w świetle wyników badań ilościowych, doświadczenia mikroagresji miały szczególne znaczenie w ocenie zadowolenia z pracy zawodowej w AGH dokonywanej przez osoby badane.
• Obydwa doświadczenia były natomiast częstszym udziałem badanych osób studiujących. Wśród badanych studiujących kobiet 16% doświadczyło takiego zachowania, 22% było świadkami takich zachowań wobec innych osób. Wśród badanych studiujących mężczyzn 3,7% doświadczyło takich zachowań, 14% zaś było świadkami takich zachowań wobec innych osób.
• Adresatami i adresatkami zachowań dyskryminujących są główne osoby zajmujące zależne i podległe pozycje, to znaczy, że nierówne traktowanie zachodzi przede wszystkim w obrębie relacji władzy, a także między osobami o różnych statusach wiekowych, tzn. osoby młodsze doświadczają częściej dyskryminacji.
• Praktyki nierównego traktowania doświadczane przez kobiety traktowane są przez badane osoby jako część tradycji i zmaskulinizowanej kultury organizacyjnej AGH. Przykład takiego przekonania znajdziemy poniżej:

Na podstawie badań jakościowych wyodrębniono różne wzory zachowań, które wykazywały znamiona dyskryminacji, molestowania, w tym molestowania seksualnego.

• Ten rodzaj zachowań był przywoływany w wywiadach ze studentkami oraz pracowniczkami dydaktyczno-badawczymi przede wszystkim z wydziałów, w których liczbowo dominowali mężczyźni; był zdecydowanie najczęstszym wątkiem opisywanym w komentarzach mężczyzn i kobiet w anonimowych ankietach. Adresatkami opisywanych zachowań były przede wszystkim kobiety.
• Warto zwrócić uwagę, że doświadczane zachowania wskazywane przez osoby badane miały miejsce w sytuacjach publicznych (np. podczas zajęć, na zebraniach pracowniczych), a zatem w obecności innych osób studiujących i pracujących. Potwierdza to więc, że zachowania te są częścią szeroko rozumianej kultury organizacyjnej uczelni („folkloru” organizacyjnego), przez wiele osób są uznane za stosowne i właściwe, nie są obłożone sankcjami negatywnymi (karami, upomnieniami, itd.).
• Widać jednak rozmijanie się doświadczeń mężczyzn i kobiet studiujących w AGH. Mężczyźni rzadziej widzą przejawy mikroagresji, zdecydowanie częściej odrzucają uznanie jej pewnych form za naganne, twierdząc, że są one częścią kultury uczelni. Równocześnie jednak w wielu komentarzach mężczyźni wyrażają sprzeciw wobec zachowań przemocowych skierowanych do kobiet, w tym molestowania seksualnego.

Do zachowań mających znamiona molestowania seksualnego, których doświadczyły kobiety studiujące na wszystkich stopniach, należą przede wszystkim:
1. Żarty seksistowskie, powszechnie przywoływane przez studentki i studentów na wszystkich etapach kształcenia, często o podtekście seksualnym, odwołujące się do stereotypów płciowych i poniżające kobiety. Treść żartów najczęściej dezawuowała zdolności intelektualne kobiet, szczególnie zaś w kontekście nauk ścisłych i technicznych. Obniżała wartość kompetencji studentek, a także seksualizowała je. Autorami żartów byli wybrani wykładowcy, którzy wypowiadali żarty najczęściej podczas zajęć, w obecności innych studentów, jak i na indywidualnych konsultacjach.
2. Komentowanie wyglądu i aluzje z podtekstem seksualnym wypowiedziane przez niektórych wykładowców w obecności innych osób studiujących, w czasie zajęć lub w innych publicznych sytuacjach.
3. Materiały dydaktyczne przygotowane przez niektórych wykładowców (np. prezentacje w trakcie zajęć) wykorzystujące przekazy o podtekście seksualnym.
4. Niechciany kontakt fizyczny z podtekstem seksualnym, którego dopuszczają się niektórzy prowadzący zajęcia, a niekiedy studenci wobec koleżanek ze studiów.

Do innych zachowań mających znamiona nierównego traktowania, w tym molestowania, wskazywanych przez badane osoby studiujące na wszystkich stopniach, również w Szkole Doktorskiej, należą przede wszystkim:

1. Podważanie kompetencji kobiet studiujących, które przybiera formy publicznych komentarzy wygłaszanych przez niektórych wykładowców, studentów i pracowników administracji. To podważanie kompetencji odwołujące się do stereotypów płciowych jest jednym z najczęściej opisywanych przez badane studentki doświadczeń. Jak podkreślają badane osoby, wykładowcy odwołują się do stereotypów płciowych, przypisując kobietom ze względu na ich płeć brak umiejętności i kompetencji potrzebnych do studiowania, szczególnie na kierunkach technicznych/ścisłych.
Jak wskazuje analiza danych jakościowych, ma miejsce również deprecjonowanie i wyszydzanie wiedzy posiadanej przez studentki, a także ignorowanie ich zdania podczas dyskusji na zajęciach.
Podważanie kompetencji wykracza też poza formy werbalne. Twierdzenia, że kobiety są powołane do ról pomocniczych, przekładają się na działania. Podczas zajęć w zmaskulinizowanych liczbowo grupach to studentki są wyznaczane do sprzątania sal, mycia sprzętu laboratoryjnego, itd.
Jedną z form zachowań podważających kompetencje kobiet są publiczne komentarze prowadzących na temat zaniżania wymagań stawianych kobietom. Tego typu praktyki miały charakter seksizmu dobrotliwego (Glick i Fiske, 2001), który również wpływa na doświadczenia nierówności płci. Praktyki te były uznawane zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn za dyskryminujące.
2. Obraźliwe zwroty / przemoc słowna, a także zachowania upokarzające i ośmieszające kobiety. Studentki i doktorantki doświadczają tego typu praktyk ze strony wykładowców, przede wszystkim mężczyzn, ale również od kobiet.
3. Poddawanie kobiet dodatkowej, nierównej kontroli i ich wybiórcze traktowanie. Zarówno studenci, jak i studentki opisują sytuacje, w których wykładowcy podczas zajęć to kobietom przypisują role pomocnicze, asystujące, nawet w sytuacjach, gdy większością grupy są mężczyźni. Przykładem tego typu działań jest również częstsze typowanie kobiet do odpowiedzi.

Badane osoby pracujące podały w badaniach zdecydowanie mniej przykładów sytuacji, które mają znamiona nierównego traktowania, molestowania i molestowania seksualnego, aniżeli osoby studiujące. Jest to spójne z wynikami badań ilościowych, przywołanymi wcześniej. Jeśli sytuacje miały miejsce, miały podobną formę, jak te opisane przez osoby studiujące. Komentarze opisują sytuacje z czasów, gdy osoby pracujące w AGH były studentami i studentkami. Znaczące jest, że sytuacje wskazane przez osoby badane zachodzą w relacjach władzy, dominacji i podległości, w których osobą doświadczającą zachowań dyskryminujących jest często pracowniczka niższa stopniem, z mniejszym doświadczeniem, młodsza. Osoby badane wskazywały na następujące przykłady tego typu zachowań:

1. Podważanie kompetencji i protekcjonalne traktowanie realizują się w różnych praktykach i są zdecydowanie najczęściej opisywanym doświadczeniem nierównego traktowania kobiet przez osoby pracujące.
Wpisywanie w tradycyjne role dotyczy m.in. odwoływania się do tradycyjnych ról płciowych, w tym odnoszenia się do sytuacji reprodukcyjnej i opieki nad gospodarstwem domowym.
Dyskryminujący charakter komunikacji przejawia się w umniejszani u pozycji przez stosowanie zdrobnień w wypowiedziach skierowanych do kobiet, podczas gdy w tych samych sytuacjach w stosunku do mężczyzn używa się np. tytułów naukowych. 
Ignorowanie jest ważnym narzędziem stosowanym przez przełożonych w odniesieniu do konkretnych osób lub przedstawicieli obojga płci, w przypadku starszych stażem osób pracujących.

2. Wybiórcze traktowanie i poddawanie nierównej kontroli.
Kobiety opisują np. sytuacje, w których były proszone o podejmowanie się prac wykraczających poza ich obowiązki służbowe, w tym o umycie sprzętu, zadbanie o porządek / posprzątanie sali, nawet w sytuacji, gdy w zespole zróżnicowanym płciowo były liczbową mniejszością. Prośby te były uzasadniane wprost odwołaniami do stereotypowych cech kobiecości.
3. Seksistowskie żarty i aluzje o podtekście seksualnym.
4. Komentowanie wyglądu z podtekstem seksualnym.
5. Bardzo nieliczne przypadki niechcianego kontaktu fizycznego o charakterze seksualnym ze strony współpracowników.

Warto zwrócić uwagę na konsekwencje tego typu zachowań, gdy weźmiemy przedstawione już wcześniej w niniejszym dokumencie wyniki badań, dotyczące uwarunkowań karier naukowych kobiet i ich zaangażowania w strukturach władzy. Jedną z głównych przyczyn, która powoduje, że kobiety nie decydują się na rozwijanie kariery naukowej i nie angażują w strukturach organów decyzyjnych, jest ich niskie poczucie kompetencji.

9% osób studiujących w AGH było świadkiem lub doświadczyło niewłaściwych zachowań ze względu na orientację lub identyfikację psychoseksualną swoją lub innej osoby. W analizowanych komentarzach i wywiadach badane osoby wspominały sytuacje dyskryminujące o charakterze homofobicznym i transfobicznym, które miały miejsce głównie w trakcie zajęć. Przedstawione opisy dotyczyły opinii prowadzących na temat osób nieheteronormatywnych, komentowania wyglądu, a także zachęcania do dyskusji niezwiązanej z tematyką przedmiotu i wbrew woli osób studiujących. Oczekiwania związane z równym traktowaniem formułowane przez osoby nieheteronormatywne zostały uwzględnione przy określaniu celów w ramach Planu Równości Płci.

Na podstawie badań zrekonstruowano sposoby indywidualnego reagowania osób pracujących i studiujących na sytuacje nierównego traktowania:
1. Wycofanie. Komentarze osób biorących udział w badaniu wskazują, że niektóre osoby studiujące i pracujące (przede wszystkim studentki oraz pracowniczki) doświadczające sytuacji dyskryminujących ze względu na płeć, ale również identyfikację psychoseksualną, rezygnują z zajęć (cytat: „Po prostu przestalam chodzić na ten wykład”) lub pracy, unikają spotkań z prowadzącymi zajęć lub przełożonymi, ze strony których doświadczyły nierównego traktowania; studentki rezygnują z konsultacji, niekiedy decydują się na przerwy w studiach. Badane wskazują na towarzyszące im lęki przed zajęciami, przed pozostawaniem sam na sam z wykładowcą.

2. Przetrwanie (pozorna akceptacja). Osoby doświadczające nierównego traktowania lub będące świadkami takich sytuacji decydują się nie reagować i znosić dyskryminujące sytuacje. Uzasadnienia takiej strategii odnoszą się do kosztów emocjonalnych, które wiążą się ze zgłoszeniem, a także lęku przed konsekwencjami. Uzasadnieniom tym towarzyszy przede wszystkich chęć uniknięcia konfrontacji, brak wiary w skuteczność działań na poziomie instytucji, lęk przed wtórną wiktymizacją, a także brak możliwości anonimowego zgłoszenia sprawy.

3. Akceptacja i unieważnianie doświadczeń osób doświadczających nierównego traktowania. Niektórzy z naszych badanych przyznając, że w uczelni zdarzają się sytuacje nierównego traktowania, takie jak niestosowne, seksistowskie żarty podczas zajęć czy komentarze wykładowców skierowane do studentek, wyrażali przekonanie, że nie należy im nadawać znaczenia ani interweniować; należy je raczej traktować jako część tradycji i praktykę, która zmieni się wraz z pokoleniową wymianą kadr. Niektóre z badanych osób twierdziły, że w świetle innych problemów te związane z nierównym traktowaniem są mało istotne i drugorzędne. Według nich właściwą strategią było niereagowanie na tego typu sytuacje i ich przeczekanie.

4. Szukanie rozwiązań, w tym zgłoszenie nierównego traktowania przełożonym, które jednak, jak wskazują osoby badane, często kończyło się brakiem instytucjonalnej reakcji. Jak pokazują wyniki przeprowadzonych badań, średnio 50% osób badanych zgłosiłoby naruszenie reguł równego traktowania do Rzecznika Praw Studentów, do przedstawiciela/przedstawicielki komisji ds. równości, różnorodności lub podobnego ciała w AGH i starosty/starościny roku. Średnio 37% badanych osób studiujących zgłosiłoby naruszenie reguł do zaufanego wykładowcy/wykładowczyni, a 20% do dziekana wydziału. Warto też zauważyć, że wśród osób pracujących, poza administracją AGH, chęć zgłoszenia nierównego traktowania deklarują częściej mężczyźni niż kobiety.

Badania ilościowe i jakościowe pozwoliły zrekonstruować główne problemy związane z reagowaniem instytucji na doświadczenia dyskryminacyjne, a także potrzeby i oczekiwania osób pracujących i studiujących związane zarówno z przeciwdziałaniem dyskryminacji, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu, jak i ze wspieraniem równego traktowania.

1. Wsparcie instytucjonalne w procesie zgłaszania nierównego traktowania
Zarówno osoby studiujące, jak i pracujące zgłaszają potrzebę i popierają stworzenie ponadwydziałowej, niezależnej jednostki instytucjonalnej zajmującej się przeciwdziałaniem dyskryminacji i nierówne mu traktowani u Instytucja ta powinna gwarantować poufność lub/i anonimowość, zabezpieczać interesy osób zgłaszających, chronić przed działaniami odwetowymi.
Postulowano również stworzenie możliwości anonimowego zgłaszania przypadków, opracowanie czytelnej i prostej procedury antydyskryminacyjnej usprawnienie i wzmocnienie obecnie działających instytucji. Chodzi głównie o: konsekwencję w postępowaniu wyjaśniającym, zaangażowanie władz dziekańskich lub innych przełożonych osób, wobec których toczone jest postępowanie wyjaśniające, jawność postępowania, korzystanie z obecnie możliwych sankcji np. nakładanie kar dyscyplinarnych), ochronę osób zgłaszających przed zachowaniami odwetowymi.
Przykład takich postulatów znajdziemy w poniższej wypowiedzi studenckiej:

2. Wsparcie psychologiczne dla osób doświadczających nierównego traktowania.
Obszar wsparcia psychologicznego dla osób, które są szczególnie narażone na nierówne traktowanie. Kluczowe jest tu wsparcie osób nieheteronormatywnych, a także rozwiązania instytucjonalne dla osób transpłciowych, w tym również będących w procesie tranzycji (np. identyfikacja wizualna w systemach informatycznych).

3. Obszar dydaktyki, w tym rozwiązania związane z przygotowaniem kadry dydaktycznej, procesami oceny zajęć oraz sposobami egzaminowania.
Ankiety ewaluacyjne i hospitacje to pomysły na zwalczanie nierównego traktowania ze względu na płeć i tożsamość seksualną, wyciąganie konsekwencji ze zgłaszanych w ankietach nadużyć i sytuacji o charakterze dyskryminującym.

4. Obszar informacyjno-edukacyjny, w tym szkolenia dotyczące równego traktowania m.in. w dydaktyce i pracy naukowe j oraz akcje informacyjne w mediach i sferze publicznej dotyczące m.in. procedury antydyskryminacyjnej i zasad postępowania w sytuacji doświadczenia nierównego traktowania. 
Szkolenia według badanych powinny obejmować zarówno kadrę (osoby pracujące w administracji i na stanowiskach nauczycieli akademickich), jak i osoby studiujące

5. Obszar szeroko rozumianej kultury organizacyjnej
Oczekiwania dotyczą wprowadzenia reguł chroniących przed dyskryminacją do różnych obszarów uczelni. Są to oczekiwania dotyczące języka równościowego (w tym otwartego na osoby transpłciowe i niebinarne), kultury materialnej (badane osoby sugerują usunięcie z przestrzeni uczelni różnych artefaktów np. plakatów, kalendarzy, które mają wydźwięk seksistowski i naruszają zasady równego traktowania.
Zmiany języka dotyczą zastosowania bardziej inkluzywnych form komunikowania w tym m.in. bezosobowych form komunikowania lub stosowania feminatywów w sytuacjach dydaktycznych oraz w komunikacji wewnątrz organizacji a ta kże uznania i respektowania imienia i zaimka w kontakcie z osobą transpłciową lub niebinarną.

Jak pokazały wyniki badań ilościowych, inicjatywy przeciwdziałające dyskryminacji molestowaniu i molestowaniu seksualnemu (kodeks postępowania, możliwość anonimowe go zgłaszania niewłaściwych zachowań, powołanie stanowiska związanego z równością płci i równym traktowaniem szkolenia antydyskryminacyjne cieszyły się dużą akceptacją badanych osób pracujących, przy czym była ona większa w przypadku osób pracujących w a dministracji aniżeli osób na stanowiskach nauczycieli akademickich. W przypadku tych drugich stosunek do inicjatyw różnicowały m.in. wiek i stopień tytuł naukowy, to znaczy o wiele bardziej akceptowały je osoby młode oraz kobiety, szczególnie z tytułem profesora ( wykres 13, skala 1-5, gdzie 5 oznacza wysoką akceptację).

Również badane osoby studiujące wyrażały akceptację dla rozwiązań związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu, przy czym na poziom akceptacji miała wpływ płeć badanych osób. Badane kobiety studiujące o wiele bardziej akceptowały rozwiązania aniżeli mężczyźni. Znaczące różnice zachodziły również pomiędzy kategoriami osób z poszczególnych wydziałów.

Potrzeby i oczekiwania osób studiujących i pracujących w AGH dotyczące równego traktowania w wyodrębnionych pięciu obszarach były kluczowe podczas formułowania celów Planu Równości Płci oraz ustalania działań wspierających realizację tych celów.

Cele i działania konieczne do ich zrealizowania, opracowane na podstawie przeprowadzonej analizy i diagnozy, uwzględniają potrzeby i oczekiwania formułowane przez badane osoby pracujące i studiujące. Cele odnoszą się do różnych wymiarów funkcjonowania uczelni i są ukierunkowane na:
• budowanie świadomości i wiedzy społeczności AGH w zakresie równego traktowania i polityki inkluzywności,
• budowanie instytucji równościowych na różnych szczeblach struktury uczelni,
• budowanie kultury organizacyjnej, w tym wyznaczenie standardów i dobrych praktyk na uczelni w zakresie równego traktowania.

CEL 1. Zwiększenie świadomości wagi równego traktowania oraz zwiększanie wiedzy o przyczynach, skutkach i przejawach nierównego traktowania ze względu na płeć.

CEL 2. Wspieranie równego dostępu do karier naukowych i procesów rekrutacji (w tym zasobów i awansów), szczególnie w obszarach, gdzie płeć jest czynnikiem różnicującym.

CEL 3. Wspieranie godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego, w tym ról opiekuńczych, przez osoby pracujące i studiujące w AGH.

CEL 4. Zwiększenie różnorodności, w tym równowagi płci w organach i procesach decyzyjnych na różnych poziomach struktury organizacyjnej uczelni.

CEL 5. Zapewnienie warunków do kształcenia oraz wykonywania pracy zgodnie z regułami bezpieczeństwa i przeciwdziałania przejawom seksizmu i molestowania seksualnego.

Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie. 2019. Regulamin pracy. Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 39/2019 Rektora AGH z dnia 16 września 2019 r.
Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie. 2019. STATUT (z uwzględnieniem zmian wprowadzonych uchwałami Senatu AGH nr 88/2020 z dnia 8 maja 2020 roku i nr 90/2021 z dnia 27 października 2021 roku) (tekst ujednolicony).
Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie. 2019. Regulamin studiów AGH.
Bendl, R., Schmidt, A. 2010. From ‘Glass Ceilings’ to ‘Firewalls’ – Different Metaphors for Describing Discrimination. Gender, Work & Organization, 17(5), 612–634.
Branka M., Rawłuszko, M., Siekiera A. 2014. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. www.kapitalludzki.gov.pl/publikacje/publikacje/zasada-rownosci-szans/zasada-rownosci-szans/ [odczytano 1 września 2021].
Bührer, S., Kalpazidou Schmidt, E., Palmén, R., & Reidl, S. (2020). Evaluating gender equality effects in research and innovation systems. Scientometrics, 125(2), 1459–1475.
Caliper. Linking Research & Innovation For Gender Equality in STEM. ULB’s Gender Equality Plan for the STEM (GEP Final version). 2021. caliper-project.eu/clp-uploads/2021/09/CALIPER-ULB-GEP_final-version_30-August-2021_signed-1.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Department for Business, Innovation & Skills. 2013. The Business Case for Equality and Diversity: a survey of the academic literature. BIS OCCASIONAL PAPER 4.
Díaz-García, C., González-Moreno, A., & Jose Sáez-Martínez, F. 2013. Gender diversity within teams: Its impact on radicalness of innovation. Innovation, 15(2), 149–160.
Directorate-General RTD Research and Innovation. European Commission. 2018. REPORT She Figures. op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/9540ffa1-4478-11e9-a8ed-01aa75ed71a1 [odczytano 1 września 2021].
Dyrektywa 2006/54/We Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/ [odczytano 1 grudnia 2021].
Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski. 2010. pod redakcją M. Branki i D. Cieślikowskiej, Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza.
ERAC Standing Working Group on Gender in Research and Innovation. 2019. Sexual Harassment in the Research and Higher Education Sector National Policies and Measures in EU Member States and Associated Countries Standing Working Group on Gender in Research and Innovation. data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-1205-2020-REV-1/en/pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
European Commission. 2021. Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans, Luxembourg: Publications Office of the European Union.
European Institute for Gender Equality. 2016. Gender Equality in Academia and Research. eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear/objectives-genderequality-research [odczytano 1 grudnia 2021].
European University Association. 2018. Universities’ strategies and approaches towards diversity, equity and inclusion: examples from across Europe. Brussels, Belgium.
Gender Equality Strategy 2020-2025. eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/ [odczytano 1 grudnia 2021].
Gerlich J. 2019. Raport. Molestowanie na polskich uczelniach publicznych. Helsińska Fundacja Praw Człowieka.
Gill, R. 2009. Breaking the silence: The hidden injuries of neo-liberal academia. [w:] Secrecy and silence in the research process: Feminist reflections. [in:] R. Flood, R. Gill (red.). London: Routledge: 228–244.
Hopkins, N. 2002, September. A study on the status of women faculty in science at MIT. In AIP Conference Proceedings (Vol. 628, No. 1, pp. 103–106). American Institute of Physics.
Kramarczyk J. 2021. Plan Równości Płci – jak to zrobić? Biuro Promocji Nauki PolSCA PAN w Brukseli,
Morgan, S. L., Gelbgiser, D., & Weeden, K. A. 2013. Feeding the pipeline: Gender, occupational plans, and college major selection. Social Science Research, 42(4), 989–1005.
Narodowe Centrum Nauki. 2019. Stanowisko Narodowego Centrum Nauki w sprawie równego dostępu kobiet i mężczyzn do środków finansowych na badania naukowe www.ncn.gov.pl/sites/default/files/pliki/2019_02_stanowisko_ncn_ws_rownego_dostepu_kobiet_i_mezczyzn.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Plan Równości Płci dla Politechniki Krakowskiej. GEP dla PK, projekt GEECCO Core Team, v.4, www.kst.pk.edu.pl/images/GEECCO/GEP/GEPdlaPK_v4.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Publishing the Frontiers of Innovative Research. 2019. Equality, diversity and inclusion at universities: the power of a systemic approach LERU, September, www.leru.org/files/LERU-EDI-paper_final.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Rada Główna Nauki i Szkolnictwa Wyższego. 2016. 9 września 2016 r. (sygnatura DSW.ZNU.621.91.2015.3.Eko). Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego.
Risman, B. J., & Davis, G. (2013). From sex roles to gender structure. Current Sociology, 61(5–6), 733–755.
Rzecznik Praw Obywatelskich. 2018. Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów. Zasada równego traktowania. Analiza i zalecenia. Prawo i Praktyka nr 25. „Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich” nr 5, bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/Do%C5%9Bwiadczenie%20molestowania%20w%C5%9Br%C3%B3d%20studentek%20i%20student%C3%B3w%2C%202018.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Rzecznik Praw Obywatelskich. 2019. Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów. Analiza i zalecenia RPO. bip.brpo.gov.pl/pl/content/molestowanie-wsrod-studentek-i-studentow-analiza-i-zalecenia-rpo [odczytano 1 grudnia 2021].
Rzecznik Praw Obywatelskich. 2021. Pismo z 11.08.2021. XI.420.4.2018.ASZ, bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/RPO_do_MKDNiS_11.08.2021.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].
Zarządzenie Nr 194 Rektora Uniwersytetu Warszawskiego z dnia 27 sierpnia 2020 r. w sprawie „Planu równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego oraz planu działań równościowych na lata 2020–2023” monitor.uw.edu.pl/Lists/Uchway/Attachments/5574/M.2020.371.Zarz.194.pdf [odczytano 1 grudnia 2021].